USG Restart - Tijd voor jouw volgende stap

Detacheren

De maatwerkoplossing voor uw probleem. De Wet WIA is sinds 1-1-2006 van kracht en u heeft er in uw bedrijf misschien al mee te maken gehad. Voorafgaand aan die WIA keuring dient u tijdens de 24 maanden wachttijd (WVP), net als uw werknemer, alles in het werk te stellen om de terugkeer in het arbeidsproces te bevorderen. Veelal is er sprake van (tijdelijk) volledig ongeschikt zijn voor de eigen functie, maar geschikt voor andere werkzaamheden in aanloop naar de WIA beoordeling.

Uw arboarts kan bepalen wat de belastbaarheid is. Met andere woorden, wat kan uw werknemer nog wel? Met name in uren per dag en per week. Benut de zieke werknemer deze resterende verdiencapaciteit niet, dan staat er geen arbeidsprestatie tegenover de loondoorbetaling die over 2 jaar minimaal 170% is!
Als arbeidsongeschikte medewerkers weten wat hun perspectieven zijn, zijn ze vaak meer gemotiveerd om (zélf) actie te ondernemen om in optimale omstandigheden aan de slag te gaan of te blijven. Dat kan zowel in uw eigen bedrijf zijn, als in een ander bedrijf waar uw werknemer in (tijdelijk) passend werk wordt gedetacheerd. Werken loont dus voor zowel u, als voor uw arbeidsgehandicapte medewerker.

Detachering hét instrument in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter

Aangezien de ‘No Riskpolis-art 29b’ (restitutie van de ziektewetuitkering bij het UWV) en de Premiekortingen voor de arbeidsgehandicapte werknemer bij een nieuwe werkgever pas na de 24 maanden ziektewet kunnen worden toegepast, is detachering het middel bij uitstek geworden.
Detachering houdt in dat de bestaande dienstverhouding bij de eigen werkgever blijft gehandhaafd. Voor de betrokken werknemer verandert er niets in zijn rechtspositie en primaire arbeidsvoorwaarden.

Bij detachering zijn de volgende drie partijen betrokken:

  • de werknemer, die gedetacheerd wordt (de gedetacheerde);
  • de oorspronkelijke werkgever, waarbij de gedetacheerde in dienst is (de uitlener);
  • de werkgever, waar de gedetacheerde te werk wordt gesteld (de inlener).

Detachering biedt voordelen voor de uitlener, de inlener en voor de betrokken werknemer. Beide werkgevers kunnen gebruik maken van deze flexibele vorm van personele inzet. Financieel is het aantrekkelijk een zieke werknemer elders in passende arbeid te laten re-integreren. En de zieke werknemer kan kennis maken met een andere werkplek, zonder al zijn schepen achter zich te moeten verbranden.

Gelet op het vrijwillige karakter van detachering is het noodzakelijk, dat de betrokken werknemer akkoord gaat met de voorwaarden waaronder de detachering plaatsvindt. De gedetacheerde ondertekent daarom mede de overeenkomst, die de uitlener met de inlener dient af te sluiten. Ook deeltijddetachering behoort uiteraard tot de mogelijkheden.

In de detacheringovereenkomst worden de volgende onderwerpen geregeld:

  • de rechten en plichten van de uitlener en inlener ten opzichte van elkaar en
  • de rechten en plichten van de gedetacheerde ten opzichte van de uitlener en de inlener (werkzaamheden, werktijden, reiskosten, ziekte, verlofregeling et cetera).
     

Het is voor alle betrokken partijen van belang dat de detachering juridisch zo goed mogelijk wordt geregeld. zaken die moeten worden vastgelegd zijn bijvoorbeeld:

Welke arbeidsvoorwaarden gelden? Wat gebeurt er bij ziekte van de gedetacheerde? Wie stuurt de werknemer aan? Wie betaalt welke kosten et cetera? Hoe zijn de verzekeringen geregeld?
Misschien heeft uw bedrijf eerder met een detacheringconstructie gewerkt. In dat geval heeft u zelf al een concept detacheringovereenkomst. Anders kunt u het bijgevoegde concept overeenkomst gebruiken en eventueel naar uw eigen situatie aanpassen (zie bijlage). USG Restart wil u graag helpen onder ons motto: ‘Detachering als middel met duurzame uitplaatsing als doel.’

Voordelen van detacheren:

  • U heeft als werkgever een inverdieneffect op de loondoorbetaling;
  • De potentiële werkgever kan gedurende een periode uw werknemer uitproberen;
  • Deze werkgever heeft na de detacheringperiode bij indienstneming (1e dag van de 25e maand) en na de WIA-keuring en vaststelling dat de werknemer Structureel Functioneel Beperkt is, recht op de No riskpolis;
  • de werknemer kan zonder zijn rechten te verspelen uitproberen, (ontslagbescherming in ieder geval tot 2 jaar na datum uitval);
  • Bovendien geeft detacheren een blijk van goed werkgeverschap en voldoet deze optimaal aan de zgn. Poortwachtertoets die tijdens de WIA-aanvraag duidelijk moet maken of de re-integratieverplichting in het kader van de WVP is nagekomen, of dat een sanctie moet worden opgelegd. (loondoorbetaling langer dan 24 maanden)

Enkele punten die van belang zijn:

  • Onze dienstverlening/bemiddeling strekt zich verder uit dan het zoeken naar een passende werkplek. Indien gewenst is coaching op de werkplek mogelijk om de passendheid te bevorderen en de match tot een succes te brengen. Een verkeerde keuze brengt u beiden namelijk weer bij af;
  • In de regel werkt USG Restart stapsgewijs:
    • Stap 1. Proefplaatsing bij de inlener (bijv.1 maand, zo nodig langer of korter).
    • Stap 2. Detachering (eventueel de inleenvergoeding geleidelijk verhogen, welke ook ten gunste van de gedetacheerde kan komen) 
    • Stap 3. Dienstverband m.i.v. de 1e dag van de 25e maand (i.v.m. het dán pas kunnen toepassen van de No-Riskpolis door de nieuwe werkgever, zie punt 1.);
  • Aanbeveling: De inlenende werkgever dient de ingeleende werknemer, net als een reguliere werknemer voor de duur van de overeenkomst, in de Collectieve bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering (WA)en eventueel Ongevallenverzekering onder te brengen. Hiermee wordt bewerkstelligd dat in situaties zoals schade, een bedrijfsongeval met toegenomen arbeidsongeschiktheid tot gevolg, de uitlenende werkgever financieel (juridisch/verzekeringstechnisch) buiten schot blijft;
  • Mocht er sprake zijn van een nieuwe ziekteoorzaak met toegenomen arbeidsongeschiktheid dan volgt er géén nieuwe WVP periode.

Bijvoorbeeld: Uw werknemer is ongeschikt voor het eigen werk vanwege knieklachten, maar ontwikkelt gedurende de ziektewetperiode heupklachten. Beide klachten worden dan in de WIA keuring meegenomen. Een dergelijke situatie zou zich namelijk óók kunnen manifesteren indien de werknemer niet is gedetacheerd.

Toelichting modelovereenkomst

Algemeen principe bij detachering is dat de organisatie waarheen de medewerker wordt gedetacheerd (de opdrachtgever) verantwoordelijk is voor de dagelijkse aansturing van de werkzaamheden, zowel in functionele als in operationele zin. Dit betekent dat de opdrachtgever bepaalt welke werkzaamheden worden uitgevoerd (natuurlijk wel binnen de kaders van wat daarover in de detacheringovereenkomst is vastgelegd), welke prioriteiten daarbij gelden, welke methoden en kwaliteitsnormen voor de uitvoering gelden, et cetera.
De organisatie die een medewerker detacheert (de werkgever, in dit geval) blijft verantwoordelijk voor de hiërarchische aansturing, dat wil zeggen voor de functionerings- en beoordelingsgesprekken, bevordering, ontslag, et cetera. De hiërarchische aansturing zal in het algemeen plaatsvinden in overleg tussen de werkgever en de inlener / opdrachtgever. De inlener / opdrachtgever heeft immers het meeste zicht op het dagelijks functioneren van de gedetacheerde.

Uitgangspunt bij detachering is verder dat de functie passend is bij de ervaring en het functieniveau van de gedetacheerde. (ook passend in medische zin, m.a.w. volgens de belastbaarheid van de medewerker zoals de AArboarts heeft aangegeven)

In de modelovereenkomst wordt de mogelijkheid van een detachering voor onbepaalde tijd opengelaten. Hier zij opgemerkt dat dit minder voor de hand ligt.

De overeenkomst wordt ondertekend door alle drie de betrokken partijen, dus de gedetacheerde, de juridische werkgever (het orgaan dat de arbeidsovereenkomst heeft afgesloten met de gedetacheerde) en de inlener / opdrachtgever.

annuleren X

Inloggen

Inloggen Aanmelden Wachtwoord vergeten

Gemarkeerde velden zijn verplicht om in te vullen.