juli 2015

• Welke info mag bedrijfsarts werkgever geven?
  Een bedrijfsarts mag geen medische informatie verstrekken aan de werkgever. Toelichting. De enige informatie die een bedrijfsarts mag doorgeven aan de werkgever zijn gegevens die noodzakelijk zijn voor de re-integratie of begeleiding.
  
• Mag de werkgever i.p.v. 100% salaris in het 1e ziektejaar en vervolgens 70% salaris in het 2e ziektejaar, ook afwijken hiervan?
  Inderdaad, volgens de wet VLZ mag de werkgever besluiten op welke wijze de wet (minimaal 70%) wordt gehanteerd. Zo zal de OR of de Personeelsvertegenwoordiging vooraf moeten zijn geïnformeerd en om toestemming zijn gevraagd.
  
  
• De BA geeft aan dat wn. niet in de WVP mag omdat zij overspannen zou zijn vanwege de ernstige ziekte van haar man. Is dit niet erg kort door de bocht?
  Als werkneemster overspannen is, dan maakt het niet uit waardoor. Zakelijk, privé of familiaal is niet van belang. Overspannen is overspannen en wel degelijk grond voor acceptatie voor de WVP.
  
  
• Als een wn. zich na ziekte weer beter meldt en dan weer ziek wordt, binnen hoeveel tijd moet dit gebeuren, wil dit meetellen in eerdere WVP situaties?
  Een 2e (of 3e et cetera) ziekmelding binnen 4 weken na een melding herstel, dan kan de hele periode tot en met de vorige ziekmelding gewoon samen worden opgeteld voor het zelfde WVP-traject. Is er sprake van een tussenliggende termijn langer dan 4 weken, dan is het advies een frequent verzuimgesprek te houden.
  
  
• Een werkneemster heeft psychische (niet werkgerelateerde) klachten en wil zich niet laten behandelen. Mag zij weigeren?
  Elke zieke werknemer is (i.h.k.v. de WVP) verplicht mee te werken aan herstel. Hetgeen ten eerste inhoudt, dat werkneemster zich behoort te laten behandelen. Er staat heel duidelijk in de uitwerking van de WVP, dat aanwijzingen & verwijzingen van de bedrijfsarts moeten worden opgevolgd.
• Is er voor de zgn. vangnetters ook een re-integratieverplichting van de werkgever binnen de WVP?
  Sinds 1 juli 2011 valt deze categorie ook onder de re-integratieverplichting en kan het UWV bij een Poortwachtertoets eenloonsanctie opleggen.
• Een No Risk Polis (bij WIA) is 5 jaar geldig en inzetbaar bij meerdere wg's. Een aanvraag voor verlenging kan die maar één keer worden aangevraagd?
  De werknemer kan een aanvraag voor verlenging van de no-riskpolis doen binnen de termijn van die eerdergenoemde 5 jaar.
  
  
• Is jobcoaching binnen de WVP mogelijk?
  De coaching moet een tijdelijk karakter hebben en in beginsel zijn afgestemd op ‘behoud en herstel’ van het (eigen) werk bij de eigen werkgever. (aanvraag UWV o.t.v. art. 31 WIA)
  
  
• Een werknemer met een WGA uitkering start op basis van een oproepcontract.
  De werkgever kan (in dit geval ook) altijd pas na 1 maand bepalen hoeveel uur t.o.v. 36 uur p/w (FT-norm) is gewerkt en daarna naar rato de Mobiliteitsbonus (premiekorting) berekenen.
  
  
• Wat is het verschil tussen jobcarving en jobcrafting?
  Jobcarving is het samen met de werkgever in overleg gaan over de taakinhoud van een functie, of samenstelling van diverse functies.
  
  Jobcrafting is een manier waarop een individu zelf zijn baan herstructureert. Dit kan doordat de werknemer aanpassingen aanbrengt in zijn taken, samenwerking en/of cognitief beeld wat hij van zijn werk heeft.
  
  
• Voor welke doelgroepen gelden die 125.000 participatiebanen?
  De 3 doelgroepen zijn
  
  De wet richt zich in eerste instantie op 2 groepen arbeidsbeperkten.
  
  1. de personen die zijn geïndiceerd op grond van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw), met name degenen die op de Wachtlijst staan.
  
  2. De personen die recht hebben op arbeidsondersteuning of op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wajong.
  
  
• Wat houdt de term reshoring in?
  Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Lodewijk Asscher wil dat bedrijven eenvoudige werkzaamheden uit het buitenland terughalen naar Nederland.
  
  
• Werknemer zegt op tijdens proeftijd. Is hij dan verwijtbaar werkloos?
  Neemt de werknemer zelf ontslag, dan zal hij aannemelijk moeten maken dat van hem niet kon worden verwacht dat hij het dienstverband zou voortzetten.
  
  Dat is een lastige opgave voor de werknemer, dus meestal verwijtbaar werkloos.
  
  
• Kan alleen een schuldeiser het faillissement van een eenmanszaak aanvragen, of kan een zelfstandig ondernemer dat zelf ook doen?
  Ja, het is mogelijk om voor je onderneming zelf faillissement aan te vragen. Bijvoorbeeld omdat je je schulden niet meer kunt aflossen of je rekeningen betalen
  
  
• Als een WGA-er meer gaat verdienen dan zijn resterende verdiencapaciteit wijzigt de uitkering dan?
  De berekening van de loonaanvullend uitkering wordt echter pas twee maanden later aangepast.
  
  
• Als een werkgever toch een proeftijd wil inlassen voor een halfjaar contract dat start op of na 1-1-2015, hoe kan hij dat het beste aanpakken?
  Om dat te regelen is een AOK van bijv. 6 maanden + 1 week (of een andere termijn) aan te bevelen.
  
  
  
  
• Hoeveel arbeidsurenverlies moet je hebben om recht op WW te krijgen?
  Het arbeidsurenverlies moet in beginsel minimaal 5 uur zijn geweest. Verlies je dus 4 uur, dan is er geen werkloosheid in de zin van de WW. Maar de WW geeft nog een regel: als je meer dan de helft van je arbeidsuren hebt verloren ben je ook werkloos in de zin van de WW. Stel dat je dus maar 8 uur in de week werkt en je verliest hiervan 4 uur, dan ben je werkloos in de zin van de WW.
  
  
• Kunnen de financiële voordelen en een proefplaatsing bij meerdere werkgevers worden toegepast?
  Ja zowel een proefplaatsing als de overige voordelen (No Riskpolis en Premiekortingen) kunnen gelijktijdig of achtereenvolgend bij twee werkgevers worden toegepast.
  
  
• In de Arbo-AD rapportage van een tweede spoor werknemer staat in de LAB bij de rubriek “werktijden” geen beperkingen.
  Als er geen urenbeperking in de FML staat (laatste item) dan is de medewerker volledig in staat de uren van de AOK of meer in passende arbeid te kunnen werken.
  
  
• Wanneer komt een medewerker niet voor de Transitievergoeding in aanmerking?
  Een werknemer komt niet in aanmerking voor een transitievergoeding, indien:
  
  · De werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest;
  
  · De werknemer zelf ontslag neemt; ;
  
  · Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer;
  
  · De werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  
  · De werkgever in staat van faillissement verkeert;
  
  · De transitievergoeding is ook niet van toepassing als er een cao geldt die een passende vervangende regeling biedt. Bijv. Overheidspersoneel/Defensie.